PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)

Pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan
efisian untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan
penting dalam arus tersebut.
Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan
suatu area fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di
perusahaan besar, SDM mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.
SDM bertanggung jawab membawa personil dari lingkungan ke perusahaan. Hal ini mencakup perekrutan, pewawancaraan dan pengujian.
Setelah personil diterima, SDM menyimpan catatan-catatan pegawai dan keluarganya. Jika personil berhenti kerja,
SDM melakukan wawancara
keluar untuk memperoleh pandangan mengenai kebijakan sumber daya manusia perusahaan, dan mengatur
perogram pensiun dari pegawai yang pensiun.
Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil
perusahan. Sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi sumber daya manusia.
Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah, yang bertujuan memastikan
persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada
HRIS.
Drs. Malayu S.P Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerjan agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan perusahaan.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat).
KegiatanUtama MSDM
SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya,
dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM
melaksanakan empat kegiatan utama.
1. Perekrutan dan Penerimaan( Recruiting and hiring ) SDM membantu pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan
lowongan kerja di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancara
pemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir
dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang
diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota staf SDM dapat membantu analis
sistem dalam melatih pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.
3. Manajemen data SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi
kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentiandanadministrasitunjangan selama seseorang di pekerhjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan
seperti rumah sakit, asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit administrasinya. Ketika pegawai
berhenti kerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu tujuan wawancara
ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah
penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM
karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.
Manusia adalah unsu rpokok di dalam semua tingkat organisasi.Metode, prosedur, dan system disusun oleh manusia dan membantu
manusia didalam menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan gedung hanya merupakan perlengkapan bagi tenaga
manusia.Produksi diciptakan oleh manusia untuk manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang penting di dalam
produksi. Tenaga manusia mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan dengan factor produksi lain, yaitu
alamdan modal. Oleh sebab itu masalah yang timbul di dalam hubungan kerja tenagakerja manusia dengan factor produksi lain
memerlukan faktor yang berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan aspek kemanusiaan yang lain yang tidak pernah
akan dimiliki oleh factor produksi yang lain; seperti aspek etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan,
keselamatan, dan lain-lain.
Manusia mempunyai latar belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing harus diperhitungkan.Bukan saja persoalan dengan
perusahaan tapi juga antar sesama. Pekerja seperti juga pimpinan adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat, dan
keinginan yang berbeda-beda.Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah apabila ditegur. Semua itu merupakan faktor yang
tidak berwujud yang menjadi dorongan kerja, menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan menurunkan
produktifitas.Keinginan tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan, kenyamanandan lain-lain.Disinilah peran pemeliharaan
tenaga kerja atau karyawan yang menjadi salah satu factor penting dalam produksi.
Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Menurut Edwin B. Flippo
“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of
employees”. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan
tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya
dari pimpinan perusahaan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan
kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin
akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan
biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi
pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap
pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.



Asas-asas Pemeliharaan Karyawan
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini
hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus
deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang
tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan
ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat.
Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan.
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan
pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan
efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

2.2 Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam
perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah :
1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi
perusahaan
2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah
berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan
kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

2.3 Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya,
pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :
1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.
5. Meningkatkan kinerja SDM.
6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan tingkat turn over SDM.
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang
yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis
2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

Program Kesejahteraan Pegawai
Kegiatan pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :

1. Program rekreasi, dapat dibagi 2, yaitu :

a) Kegiatan olahraga
b) Kegiatan sosial
2. Kefataria (kantin)
3. Perumahan
4. Beasiswa pendidikan
5. Konsultasi untuk memecahkan masalah
6. Aneka ragam pelayanan lain

Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan
1. Pentingnya Keselamatan Kerja (K3)
Kecelakaan tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak begitu saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya.
Kelalaian perusahaan yang semata-mata memusatkan diri pada keuntungan, dan kegagalan pemerintah untuk meratifikasi konvensi
keselamatan internasional atau melakukan pemerikasaan buruh, merupakan 2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara
berkembang seperti Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku tidak secara otomatis meningkatkan
kondisi di tempat kerja, disamping hukuman yang ringan bagi yang melamnggar aturan. Meningkatkan standar keselamatan kerja
yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.
Tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
1. Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan, pegawai negeri,
atau pekerja bebas.
2. Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, memelihara, menigkatkan kesehatan dan
gizi tenaga kerja, merawat efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia, memberantas kelelahan kerja dan melipatgandakan
gairah serta kenikmatan bekerja.
Memberi perlindungan kepada masyarakat sekitar perusahaan, agar terhindar dari bahaya pengotoran bahan proses indrustrialisasi
yang bersangkutan, dan perlindungan masyarakuat luas dari bahaya
2. Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dalam system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib melaksanakan ketentuan sebagai berikut :
a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin komitmen terhadap penerapan system manajemen K3.
b. Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan keselamatan dan kesehatan kerja.
c. Menerapkan kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme
pendukung yang diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran, keselamatan dan kesehatan kerja.
d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan kerja serta melakukan tindakan kebaikan dan
pencegahan.
e. Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen K3 secara berkesinambungan dengan tujuan
meningkatkan kinerja keselamtan dan kesehatan kerja.
Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia
serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya. Cara
menanggulangi kesehatan dan keselamatan kerja antara lain dengan cara:
a. Mengadakan unsur penyebab kecelakaan
b. Mengadakan pengawasan yang ketat
Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman
b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan
c. Megurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor
d. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantor
e. Meningkatkan produktivitas kerja
Syarat Keselamatan
Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja berisi syarat keselamatan kerja, sebagai berikut :
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
d. Memberi kesempatan atau jalam menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian yang berbahaya
e. Memberi pertolongan pada kecelakaan
f. Memberi alat perlindungan diri pada karyawan
g. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan
angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara dan getaran
h. Mencegah dan mengendalikan tinbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan
i. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
j. Menyelenggarakan suhu udara yang baik dan cukup
k. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban
l. Memperoleh keserasian antara proses kerja
m. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang
n. Mengamankan dan memperlancar segala jenis bangunan
o. Mengamankan dan menperlancar pekerjaan “bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang”.
p. Mencegah terkena aliran listrik
q. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya jadi bertambah tinggi.
2.5 Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan
Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah direkrut dari masyarakat dalam keadaan baik, sehat baik fisik maupun mentalnya, maka
bila nanti terjadi pemutusan kerja, baik karena pensiun atau sebab yang lain juga dalam keaddaan yang sama, kecuali umur
yang tidak dapat dikendalikan. Maka menjadi sangat penting apabila institusi atau organisasi kerja memberikan pelayanan
terhadap karyawan dalam bentuk program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan program ini karyawan terlindung dan
terpelihara atau paling tidak diminimalisasikan dari ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat kerja. Dari segi hukum
positif, pelayanan atau program kesehatan dan keselamatan kerja ini juga telah diatur didalam Undang-Undang No.1 tahun 1970,
tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.
A. Diterminan atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerja
Tujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah institusi mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin
sehingga mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya. Sedangkan tujuan keselamatan kerja adalah agar para karyawan
di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan
dan bahwa mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja. Untuk itu, maka diperlukan kondisi kerja yang kondusif terwujudnya
derajad kesehatan dan terhindarnya kecelakaan kerja bagi karyawan sehingga disebut sebagai diterminan kesehatan dan
keselamatan kerja yang antara lain mencakup :
1. Beban kerja
Setiap pekerjaan apapun memerlukan 2 hal penting yakni pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran dan pekerjaan-
pekerjaan yang lebih memerlukan kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan
tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan untuk melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang
dimilikinya. Apabila seseorang dituntut dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat terganggunya kesehatan atau
terjadinya kecelakaan kerja bagi yang bersangkutan.
Oleh sebab itu, kesehatan dan keselamatan kerja berusaha agar para karyawan baik yang menggunakan kemampuan pemikiran maupun
fisiknya membuat perencanaan pelayanan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.

2. Beban tambahan
Beban tambahan bagi setiap tenaga kerja adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif. Lingkungan kerja yang tidak kondusif sering
bahkan selalu menghambat atau mempengaruhi kinerja dan pelaksanaan tugas karyawan. Lingkungan kerja sebagai beban
tambahan karyawan di suatu institusi antara lain :
a. Faktor fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup, udara yang panas, pengap, kurangnya
ventilasi dalam ruangan kerja, bising, ramai, kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah dan sebagainya.
b. Faktor kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan kimia yang menimbulkan bau tidak enak, bau
gas, polusi kendaran bermotor, asap rokok, debu dan sebagainya.
c. Faktor biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan kerja misalnya, lalat, nyamuk, kecoa, tanaman
yang tidak teratur, lumut dan sebagainya.
d. Faktor fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh, misalnya meja tulis atau komputer yang
terlalu pendek atau tinggi, meja dan kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.
e. Faktor sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya adanya kelompok-kelompok penggosip, adanya
kecemburuan satu dengan yang lainnya dan sebagainya.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan tidak menjadi beban tambahan bagi karyawan, maka seorang manager HRD atau
personalia, seyogyanya menbuat skema untuk terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif untuk karyawan.
3. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja dalam mengerjakan tugasnya berbeda satu dengan yang lainnya. Meskipun pekerjaannya sama, dikerjakan oleh
karyawan yang tingkat pendidikannya sama, tetapi hasilnya berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut disebabkan karena
perbedaan kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya pada umumnya
sejajar dengan prestasinya. Kemampuan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor lainnya yang mempengaruhi kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status gizi, genetik, motivasi, latar belakang
sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu apabila akan meningkatkan kemampuan karyawan harus dengan hati-hati. Tidak semua
kemampuan harus ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak mampu menjalankan tugasnya bukan karena tidak terampil tetapi
karena mungkin tidak merasa fit atau karena kurang asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi untuk kerja.
Oleh sebab itu, sebelum melakukan program pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja para karyawan, terlebih dahulu harus
dilakukan studi untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan tersebut. Mungkin solusinya bukan
pelatihan tetapi u;paya lain seperti pemberian insentif untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.

B. Skema pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja
Skema pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi dua, yakni program sebelumnya terjadi kasus gangguan
kesehatan dan kecelakaan kerja atau pencegahan (preventif) dan peningkatan (promotif). Program kedua adalah pelayanan
setelah terjadinya kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja atau program kuratif dan rehabilitasi.
1) Skema pelayanan preventif dan promotif
Kesehatan sumber daya manusia sangat menentukan kinerja karyawan dan pada gilirannya kinerja karyawan akan menentukan kemajuan
dan perkembangan organisasi atau institusi. Upaya-upaya preventif dan promotif terkait dengan kesehatan dan keselamatan
kerja ini antara lain dalam bentuk :
a) Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja
Di institusi manapun juga, sebelum mengangkat karyawan pada umumnya melakukan berbagai macam tes, termasuk tes kesehetan. Bahkan
pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan surat keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan
pertama pemeriksaan kesehatan sebelum kerja ini di samping berguna bagi institusi yang akan menerima karyawan tersebut juga
bermanfaat calon kayawan yang bersangkutan. Bagi institusi jelas akan meperoleh karyawan yang sehat, dan sudah barang tentu
secara fisik mampu menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan dibebankan.
b) Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan
Pemeriksaan kesehatan secara berkala misalnya 1 tahun sekali adalah sangat penting, akan lebih penting lagi utamanya bagi para
karyawan yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik semen, garmen, textile, pertambangan dan sebagainya.
Hasil pemeriksaan kesehatan secara berkala ini harus ditindak lanjuti dengan upaya penyembuhan.
c) Tersedianya kantin di lingkungan tempat kerja
Kantin dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja bagi karyawan, tetapi juga institusi tempat kerja. VBagi karyawan tersedianya kantin dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda yakni memudahkan karyawan untuk memperoleh makan
pada waktu istirahat siang, menghemat waktu, dan berkualitasnya makanan dilihat dari kelengkapan gizinya karena di bawah
pengawasan institusi. Sedangkan bagi perusahaan, dapat mempertahankan produktivitas kerja karyawan, karena waktu karyawan
yang hilang untuk memperoleh makan siang atau makan malam dapat dicegah. Pengaruh tersedianya kantin di tempat ini, status
gizi karyawan dapat ditingkatkan, bahkan dapat dipertahankan dan penyakit menular akibat makan yang kurang hygines dapat
dicegah.
d) Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehat Lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang tidak baik, lingkungan
kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan bagi tenaga kerja. Banyak faktor yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik
lingkungan sosio-fisiologis yang harus dipelihara sehingga kondusif atau berpengaruh positif terhadap kesehatan dan
kecelakaan kerja karyawan antara lain :

• Pencahayaan dan penerangan
• Kebisingan
• Penyejuk tempat kerja
• Bebas serangga
• Bau-bauan
• Peralatan kerja
• Alat-alat pelindung diri
2.Skema pelayanan kuratif dan rehabilitasi
Sebaik-baiknya upaya pencegahan baik yang dilakukan individu karyawan maupun oleh perusahaan tempat kerja, tetapi masih
juga terjadi kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di institusi manapun. Oleh sebab
itu, pelayanan kuratif dan rehabilitasi tetap diprogramkan oleh institusi kerja terutama perusahaan berisiko. Pelayanan
kuratif yang perlu dilakukan antara lain :

a. Klinik
Klinik di lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami gangguan kesehatan atau kecelakan kerja yang bersifat
minor. Gangguan kesehatan atau kecelakaan minor yang dialami oleh karyawan kalau tidak segera dilakukan penanganan atau
pertolongan pertama bisa berakibat gangguan kesehatan yang besar sehingga memerlukan perawatan di rumah sakit. Oleh sebab
itu, perusahaan yang besar wajib menyelenggarakan klinik atau poliklinik di lingkungan tempat kerja. Bagi perusahaan yang
kecil perlu ada unit PKK (Pertolongan Pertama Kecelakaan ).
b. Psikiater/psikolog
Kelelahan fisik akibat kerja yang terjadi pada karyawan seperti telah berkali-kali dan berlanjut menjadi kelelahan mental.
Kelelahan mental yang terus menerus, ditambah dengan persoalan pribadi, keluarga, hubungan dengan teman kerja dan sebagainya
yang di alami oleh karyawan dapat mengakibatkan depresi pada karyawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi
maka petugas kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak mampu menanganinya. Oleh sebab itu, bagi
perusahaan-perusahaan yang beresiko tinggi wajib menyediakan seorang psikiater.


Manfaat Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Bagi Tenaga Kerja Wanita
semakin meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam dunia kerja sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko
terhentinya sementara penghasilan mereka misalnya yang disebabkan oleh keadaan sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan
kesehatan (P2K) atau jaminan pemeliharaan kesehatan (dari empat jenis program Jamsostek) yang dapat diselenggarakan sendiri
oleh suatu perusahan sehingga perlu dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan dengan pemahaman
tenaga kerja wanita tentang program pelayanan kesehatan (P2K), pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan Vfaktor-
faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita. Dalam penelitian ini konsep yang
dipergunakan untuk menambah wawasan peneliti adalah konsep tentang jaminan sosial. Selain itu, dikemukakan juga teori yang
dipergunakan untuk menganalisa data, antara lain konsep tentang kebutuhan, jaminan sosial tenaga kerja, kesehatan kerja dan
konsep tentang tenaga kerja wanita.
Semua karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting untuk menciptakan produktivitas kerja yang optimal. Adapun
tindakan yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta
resep obat lain dan dokter poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat kesulitan, karyawan merasa senang,
bersyukur dan merasa terbantu, setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.
Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang bersifat spesifik
berkaitan dengan kondisi fisik kewanitaannya serta permasalahan perbedaan santunan pelayanan kesehatan antara
karyawan wanita dengan karyawan laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita yang merasakan
hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak cocok,
dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu
yang tersedia bagi pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian, disamping ada karyawan yang mengalami
hambatan untuk mendapatkan pelayanan poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa tidak mengalami hambatan yang
berarti.
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi
pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu
mendiagnosis penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang diberikan juga sesuai dengan
penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik perusahaan
yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu
mengembangkan fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan juga
harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan wanita
berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita
yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom
sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi social
control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan
yang menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja tidak dirugikan.
Sumber :
http://elyasonlineshop.blogspot.com/2012/02/makalah-pemeliharaan-tenaga-kerja-msdm.html