Monday, 8 October 2012

TANTANGAN- TANTANGAN MSDM (HRM CHALLENGES)

TANTANGAN- TANTANGAN MSDM


A. Faktor Eksternal Organisasi
• Tantangan-tantangan teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara
pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara
keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dan
komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen
personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber
daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.

• Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam
organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar
dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi
, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal.
Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan
kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis
kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.
• Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local
dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).
Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal
maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal
Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk
menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak
yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pad aaktivitas SDM.
• Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan
jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah
sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.
Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan
analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta menentukan kampanye
pemasaran berdasar analisis.
• Tantangan-tantangan ekonomi
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalan
latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya
memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik,
dan perbaikan kondisi kerja.
• Keadaan politik dan pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi
pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen personalia tidak
mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan
personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Faktor
stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah
merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi
personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)
tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya
terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.
• Tantangan-tantangan demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan
karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
• Kondisi geografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan
karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
• Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan
personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap,
pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari
dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan
faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai
sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen personalia.
Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama
perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini
telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi
lainnya serta program-program latihan dan pengembangan.
• Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan
prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi
kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di
mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya
tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan . ketiga
kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan
administrasi personalia lainnya.
• Kegiatan-kegiatan para pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu yang
lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing
terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan
kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan
akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan
personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering
disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hampir
untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial
untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para
karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas
masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan,
kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan
pengupahan, fringe-benefits dan administrasi personalia para
pesaing”.
B. Faktor Internal Organisasi
• Karakter organisasi
Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang
dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai
keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk
semua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur
organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya,
ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan
kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu
yang akan datang.
• Misi
Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas
mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud
keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut.
Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas tersebut
tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau
mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan
individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan demikian,
adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis
yaitu memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari
organisasi.
• Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang
membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan
pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam
wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah
pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilan
keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah sampaiatas.
Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau
keuangan. Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukan
merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan tidak
tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan
variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.
• Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar
mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional,
pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan
operasional organisasi dijalankan oleh manajer.
Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan
demikian. Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah
berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi
bangkrut.
• Serikat karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang
mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.
Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat
menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti
kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-
kegiatan personalia.
• Sistem informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang
digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia. Dalam kenyataannya,
departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang terinci. Kemampuan
untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali
informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi
tyantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya
manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi
secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai
kebutuhan.
• Perbedaan-perbedaan individual karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh,
orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan
bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya
diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan
sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan
administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.
• Sistem nilai manajer dan karyawan
Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan
kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang
nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia
memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan. Di
samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan
berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja,
atau dessin pekerjaan). Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat
diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.



Sumber Referensi :
Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi 2
Dr. T. Hani Handoko, M.B.A.
&
Agribisnis community (website)

No comments:

Post a Comment